26歳で建設エンジニア専門の人材派遣会社の「雇われ社長」となり、年商50億円の会社を200億円まで成長させた後、独立し、コプロ・エンジニアードを設立した清川社長。理念経営の重要性を強く認識し、正社員・派遣社員の定着に向けて数々の策を講じ、着実に成果を上げています。

＜プロフィール＞
1977年愛知県生まれ。2006年、株式会社コプロ・エンジニアードを名古屋市に設立。2008 年、東京支店開設。2015 年ホールディングス（持株会社）体制に移行。全国展開を果たし、2018年には従業員数約1,600名（正社員・派遣社員含む）。売上約100億円。2019年3月、東証マザーズ上場。

――2006年に会社を設立して売り上げを順調に伸ばしてきたのですね。社員の定着はどうでしたか？
売上の数字は伸びているけれど、営業社員、事務系の社員が定着せず、次々と辞めていくのを目の当たりにしていました。傍目には伸び盛りの会社に見えたかもしれませんが、私自身は中身のない張りぼてのようだと思っていました。フッってやったらすぐ無くなってしまうようで、10年後が全然見えない状態でした。独立する前、雇われ社長時代は大グループ会社の中の建設に特化した子会社を任された小さな集団で、親会社やグループ会社に対して、存在意義とか目立ちたいとか、この中でのし上がっていきたいという社員が集まっていました。「みんなでやろうぜ！」というマインドセットだけでいけたのです。
今から思えば数字を優先させた会社のよくないやりかただったのでしょう。恥ずかしいことに経営理念という言葉を「何なんだ」と思っていました。そんなきれいごとより、まず売り上げ作ろうぜと。経営理念の大切さは雇われ時代も教えてもらったりしませんでした。社員にしてみれば、経営理念が定まっていない会社に入社してきて、この会社（コプロ）ってどっちに向かって行こうとしているのか、何を大切にしたらいいのかと思ったことでしょう。そう惑わせてしまったことも、社員が定着しない一因だったかもしれません。

――目標が厳しすぎて達成できず離職につながるということではない？
数字に対しては今も厳しく責任を持たせていると自負しています。それは10年前と何も変わりません。今と違ったのは「楽しさ」が無かったことでしょう。コプロというステージで日々仕事をすることで成長を実感できれば、どれだけ厳しくても辞めないと思います。

――社員が「楽しさ」「成長」を実感できるものを会社として設けたということですか？
創業5年目（2010年）に始めた表彰式の「コプロアワード」は、その大きな役割を果たしている一つだと思います。ふだんは社員が一堂に会する機会はなかなかありませんが、アワードでは全社員を前に、頑張った人がステージに上がってスポットライトが当たり、しっかり評価されるのです。うちの会社の表彰の良さは、社員一人ひとりのアワードに対する意識の向け方だと思います。社長一人が盛り上げているのではなく、頑張った人間がハイタッチして喜び合い、受賞できなかった人間が「悔しい。次は絶対とってやろう！」と涙を飲む。社員全員で喜びを分かち合い、片や本当に悔しい、でも相手を認め、リスペクトする。こういう文化は社員それぞれの気持ちや考え方が社長の私と同じ方向を向いてくれたからこそ育まれ、アワードという場で確かめ合うのだと思います。

――社員同士が称え合うようになったのは、どのようにしてでしょう？
実はアワードを行うにあたって、果たしてうちの会社がこういうことをして盛り上がるのか、一体感が醸成されるのか半信半疑でした。というのは、それまで営業が強い会社にありがちな「俺だけ」という意識が強く、リスペクトし合う雰囲気とは言いづらいものがあったからです。しかし、そこから脱皮していくことができました。それは新卒が入ってきたことが大きいですね。
新卒の女性営業社員が新人王を獲得してムチャ泣きしていたのが今も脳裏に焼き付いています。東京のカフェを貸し切りにし、優勝したチームはリムジンで東京を一周するなど盛り上がりました。その前年、中途入社組のみで開催した第1回も盛り上がったのですが、新卒1期生が入っての第2回は、盛り上がり方の中身が全然違いました。新人王は経験もスタートラインもすべて同じで何も言い訳がつかないところからなので新人本人が真剣になるのはもちろん、彼らを育てている先輩たちも新人を舞台に上げさせたいのです。「俺が、俺が」から「切磋琢磨し、リスペクトし合う」文化に変わりました。
アワードはただ取り入れればいいのではありません。社長が傍らで見てるだけではだめで、社員も「あ、俺じゃないんだ、おめでと・・・」ぐらいな感じになってしまうでしょう。
会社として社員を正当に表彰、評価してあげること。それと、頑張ってくれてありがとうと、ぼくがフェイストゥフェイスで握手して、賞賛する場所にしたい。それがコプロアワードです。

――新卒採用については、いかがだったでしょう？
当初は新卒を採用することについても自信がありませんでした。新卒を受け入れられるような会社じゃないし、来てくれるかどうか気がかりでした。社内規定などのインフラ関係は整っておらず、中途の社員が入っては辞め、入っては辞める、こんな会社にどうやって新卒を入れるの？という状況でした。でも失敗してもいいから1回やってみるかということで、新卒採用に踏み切りました。始めたら大成功でした。営業社員を9名採用し、ほぼ計画した人数がそろいました。
新卒を採用したことで、経営理念が大事なんだということを何よりもぼく自身が気づかされました。ギアが2つも3つも上ってトップギアに入ったのです。
新卒1期生は大幹部（現役員）が厳しく厳しく指導して、今、その中の5人が支店長以上、2人が支店長をまとめる統括部長になりました。25、26歳で支店長になり、13支店中10支店がプロパー新卒です。翌年、2期生は1期生が指導しました。しかし、教えるスキルがなく、残念なことに1人しか残りませんでした。そういった課題も１つ１つ解決してきたので今があるかもしれませんね。

――新卒採用を重ねる中、社員が大切にすべきとして共有に努めてきたことは何ですか？
社名の「コプロ」には「応えるプロ、コプロ」が由来にあり、高い志を持つプロフェッショナルな組織として一丸となり、ステークホルダーの皆様の期待に応える、という意味を込めております。また仕事は「志を持って事を成すこと」として「志事(しごと)」と捉えています。そうしたことから、社員に対しては、「うちの会社は人間力が大事だよ。一人ひとりの人間力を高めていくんだよ」と繰り返し伝えています。もちろんビジネススキルも大事だけれど、それよりもヒューマンスキルを高めていくことの共有に努めています。人からの見られ方、部下への見せ方、立ち居振る舞い、コミュニケーションの取り方を大事にしていこうよとずっと言い続け、4期生、5期生ぐらいからかたちになってきたと思います。
ヒューマンスキルと言われて、じゃあどうすればいいんだろう？って社員は悩んだりもします。答えは何パターンもあると思います。私が言う人間力は「自己理解」です。己を知りなさい。自分が人からどう見られているのか、どういう評価をされているのか知りなさい。ちゃんと分析して、だめなところもしっかり受け止めなさい。ということを言い続けています。
サラリーマン時代の私は「俺こんなに数字上げてすごいだろ」と天狗の鼻が高くなっていたときがありました。しかし、これじゃダメだと、自分でポキンと折りました。周りに支えられて契約が採れる。感謝の気持ちなしには大成しないと強く認識したのです。

――採用の体制作りはどのようにしてきましたか？
採用は会社の未来を担う経営理念に沿った人間を採っていく取り組みなので採用戦略というネーミングにしました。意思決定の高いレベルに位置付けて役員クラスに担当させるべきだと考えています。支店長の中でもスーパースター級を採用担当に据えています。いちばんの稼ぎ頭を支店長から採用担当に異動させるにあたっては相当な勇気がいりましたが、社内にその重要性が周知でき、また、それだけの結果が得られたと思っています。

採用について数々の取り組みを進めてきて、採用戦略のチームも増員し、採用の仕組化がが整いつつありますが、今、取り組んでいるのが採用のブランディングです。今まではどちらかといえば働く社員の人の魅力で学生にアプローチしてきました。もちろんそれも重要なのですが、コプロとして、どんな学生に来てほしいのかを明確にし、学生の心を鷲掴みにするキャッチフレーズや世界観の開発も含めて採用ブランディングを始めています。これからはコプロの人の魅力だけではなく、コプロの会社としての社会的意義に共感する学生を採用していかないといけないと考え、開発したキャッチフレーズの一つが「日本のものづくりを止めるな」です。人手不足に究極に悩んでいるのが建設業界ですが、日本のものづくりを止めないこと。そして、働き方が多様になっている人たちに対して、派遣ビジネスの社会的意義をしっかりと示していく。そのために、いろいろな仕事を常に準備しておく。これが、私たちが果たしていくところではないかと思います。

20歳で起業し、飲食店経営を独力で開始。アルバイト・中途採用者は採ってもすぐ辞める状態が続く中、新卒採用に踏み切り、数々の試行錯誤を経て、共感と理念共有を柱に従業員エンゲージメントを高め、社員、アルバイト合わせて千人体制を築きました。採用・定着の成功の秘訣を武長社長に聞きます。

＜プロフィール＞
1977年千葉県生まれ。1997年、千葉・市川市に有限会社ロイスカンパニー（資本金300万円）を設立。くいどころバー一家（現こだわりもん一家）本八幡店オープン。2000年、株式会社一家ダイニングプロジェクトに改組・改称。2012年、ブライダル施設The Place of Tokyoを東京・港区にオープンし、ブライダル事業参入。2017年、東京証券取引所マザーズ市場に上場。飲食店：直営46店、婚礼施設：1。従業員数220人、パート・アルバイト800人。売上高：約61億円（2018年3月現在）

――居酒屋を始めた当初、求人はどうしていましたか。
1997年に起業し、求人雑誌やインターネットの求人サイトで募集していました。ところが、電話を待っても1件も鳴りません。千葉県で無名の有限会社が居酒屋の求人をしても全然、来ないということです。
求人広告には、まず「アルバイト募集」とし、それに続けて「社員同時募集」と書き添えました。フリーターの子が来ると、社員にしようと一生懸命口説きました。そうでもしない限り、社員というものに出会えないのですから。店の経営で何がいちばん苦労したかといえば、とにかく人の採用です。

――やっと確保した社員は定着するのですか。
しません。彼らは「途中、会社を手伝ってくれた人」なのです。一生懸命育てても辞めてしまったり、レジの金を持って逃げてしまった社員もいました。
「寮あり」と募集広告に書けば応募してくると聞き、やってみたら、リュックを背負った子が面接に来るようになりました。うちの会社に寮があったわけではなく、その子のために部屋を借りるのです。でも採用して1か月しないうちに辞めてしまうものです。
中途採用は、面接に来るのはうちの会社を辞めたような方が多いです。やはり途中、会社を手伝って、ずっと次々回っているというケースで、市場にはたくさんいます。辞める可能性が高い。それと、ちょっとやりにくかったのは、ぼくが当時22、23歳で、中途採用者は全員年上だったこと。みなさん職人気質で、料理のことは口を出すなみたいな感じで、なかなか言うことを聞いてくれませんでした（笑）。

――そして、新卒を採ろうと決断したのですね。
有限会社から株式会社にした後、5店舗目オープンと並行して2002年春、新卒採用に着手しました。当時、年商5億円、社員数約20人で、僕は、アルバイト学生を一生懸命口説いて社員にしたのです。
店の3階が会社の事務所で、あるとき、会社説明会に1人しか来なく、急きょ、店のアルバイト学生2人にサクラになってもらったこともありました。
「うちの会社に入ったら、こんなことができるよ。ぼくにもできたんだから、君にもできるよ！」と、仕事への思い、ビジョンを語りました。そうやって一生懸命少ない学生を一人一人本気で口説きました。結果、説明会に来た1名の学生もサクラの学生アルバイト2人も、そろって社員になりました。
そのころのぼくには夢を語るくらいしかできませんでした。でも、会社説明会でぼくが直接、学生に夢を語ることは今に至る20年間、ずっと続けていて、経営理念として「お客様、関わる全ての人と喜びと感動を分かち合う。」「誇りの持てる『家族のような会社』であり続ける。」「夢を持ち、限りなき挑戦をしていく。」を掲げています。新しく入ってくる仲間たちと会社を成長させていく上で、理念の共有は欠かせないものなのです。

――大卒者の居酒屋への就職は、親御さんのハードルも高いのでは。
それはもう、とくに女子の採用では無茶苦茶高かったです。そのころは必ず、お父さんお母さんを店にご招待し、「うちの会社に下さい」とお願いしたものです。まるで嫁をもらうときに挨拶に行くのを毎回やっているような気持でした。
ある美大生を内定したところ、ご両親が娘さんの制作した作品を持ってきて、ぼくに見せながら、「こんなに才能豊かな娘を、なんで居酒屋に就職させなければいけないのか」と説教されました。それに対してぼくは、「うちはおもてなしを大切にしている会社です。目配り、気配り、心配りが身につきます。他の会社のデスクワークではコンピュータのスキルが身につくかもしれません。でも、うちの会社なら絶対にいいお嫁さんになれる、そんな人材に育てます」それしか言えませんでした。
おもてなしを通して目配り、気配り、心配りが身につき、一人ひとりの社員が人間として成長していくという基本的な考え方は、これも20年間、全く変わることはありません。
ホームページには「お店には細かい規則をつづったマニュアルなどありません！ お客様の笑顔の為に、できることは何でもする！それが私達の唯一のマニュアルであり、会社の行動基準です。」と書き、創業当初の思いをより深めています。

――現在は、説明会から内定まで、どのように進めていますか。
一家らしさを感じてもらえるよう、他社とはかなり違う説明会を実施しています。説明会は東京タワーの麓にある、うちのブライダル施設「ザ プレイス オブ トウキョウ」で行います。まず、その最寄り駅の地下鉄・赤羽橋駅を出ると、そこに社員が待っています。学生に道に迷わないようにと地図を渡します。会場に向かう坂の下にも社員が立っていて、声かけをします。そして会場の入口では、社長の私が出迎えます。
他社の場合、こうしたことは人事の若手社員の仕事だったりするので、何社もの会社説明会を経験してきた学生にとっては驚きでしょう。説明会が始まる前の時点で「あっ、ほかの会社と違う」と感じてくれるようです。ぼくらは「おもてなし日本一」をめざす会社ですから、説明会もまた飲食店やブライダルと目指すものは同じです。どうしたら感動してもらえるか、喜んでもらえるか、相手の立場になっておもてなしをしているのです。社員みんなと学生の立場に立ってアイデアを出し合い、「じゃあ、社長が入り口に立って、最初に学生に挨拶してください」みたいな感じです。
学生に体感してもらって、「私もこの会社に入って日本一のおもてなしを学べる人になりたい」と思うてくれる人を仲間として迎えたいのです。説明会の締めくくりには、人事から「当社は若い社員にチャンスを与え、幹部や社長はその引き立て役です。だからうちは説明会の誘導も幹部が率先して引き立て役をします」と伝えます。そうすることで当社の姿勢、社風を理解してくれると、一家のファンになる学生が増えていくのです。

――ブライダルと飲食の2つ柱があり、「ブライダル、素敵！」と志望が偏りませんか。
ブライダルを手がけていることで、ネットで検索すればザ プレイス オブ トウキョウがヒットして、当社の認知度、注目度が上がりました。確かにブライダル事業は人気の高い業種です。2012年にブライダルを始めて最初の新卒採用で、エントリー数はそれまでの7倍にもなりました。その圧倒的多数がブライダル希望でした。現在も会社説明会に来る約8割はブライダルを目指している学生です。
当初、採用は飲食とブライダルとで分けて採用しようかとかなり迷いました。ブライダル希望の女子が居酒屋に配属されてはモチベーションが下がることが懸念されたからです。とはいえ、うちのブライダル施設は1か所のみで、将来計画も飲食中心であることには変わりません。
たどり着いた結論は、経営理念の「お客様、関わる全ての人と喜びと感動を分かち合う。」に立ち返ることでした。一生に一度のブライダルも会社帰りに寄る居酒屋でのひと時も根幹は同じ。日本一のおもてなし集団をめざす一家ダイニングプロジェクトを好きになってもらおうと考えたのです。
現在、説明会でも飲食中心に事業の説明をします。それで、がっかりするのであれば、他のブライダル会社を志望していただけばいいと思います。自分は何がしたかったんだろうと自問したとき、人を楽しませ、幸せなひと時を過ごしてもらいたい。それを喜びとするプロになりたい。そういう人に来てほしいと考えています。

――説明会で、学生は納得しますか？
説明会では会社の柱となる理念やビジョンを中心に話をし、そこで学生の心に響けば2次選考に来てもらいます。そして当社は本当にたくさんの社員と会ってもらいます。例えば店舗の見学会をこだわりもん一家・銀座店で行います。学生30人に社員5人ほどで、お互いにいろいろ質問したりします。何を聞き、何を答えるかも大事ですが、どういう受け答えをするかにお互いの人となりや仕事への姿勢が出てきます。また、社員の立ち居振る舞いや言葉の端々などからも社風も伝わるでしょう。
この人たちと、一緒に働きたい！」となれば、よきマッチングといえます。そんな選考過程を通じて学生たちは「何をやるか」よりも「誰とやるか」ということが大切だということに気付いてくれるのだと思います。

――社風は、最近の学生にとって会社選びの大きなポイントですね。
学生に、うちの社風が伝わるように、説明会でも店舗の見学会でもいろいろな社員が登場し、学生と接する機会を設けています。最終面接で学生にこんなことを言われました。
「いろいろな会社の人事担当者と話させてもらって、気づいたことがあります。他の会社では、『当社は、こういう福利厚生施設、制度が完備していて、とても社員を大切にしています』という話をいっぱい聞かされました。でも、一家ダイニングは全然違います」
そこで、どう違うのかと聞きてみました。
「社員が会社を大切にしようと思っている。そんな会社だと感じました」
とのことでした。その学生が会った社員たちが、
「一家ダイニングをこういう風にしていきたいんだ」
と嬉しそうに語るその様子から自分の会社を大切にしていることが伝わってきた。自分も、そう思える会社に入りたいとのことで、新しい仲間となりたいと言ってくれました。多様化している社会なので、いろいろな価値観があると思います。社風も、仮に同じ業種であっても会社によってずいぶんと違うと思います。大事なのは、「うちはこういう会社で、こういう価値観の人が多い会社だよ。」と自分たちらしさを明確に伝えることだと思います。

説明会に来た「学生というお客様」に、取り繕った、カッコつけた会社の姿を見せるのではなく、明日の仲間を迎え、ファンにする時間。そう捉えながら採用活動を行っています。

――人材の採用にあたって、外部の業者を使うことは、どのようなメリットがありますか。
飲食は不人気業種なので、採用のノウハウや関連する情報が得られるのは大いに助かります。うちの場合、いちばんよかったことは、ブライダルを始めるにあたって採用戦略の方向づけができたことです。
当初は、ブライダルだし、こういう風にかっこよくやろうとか、ブライダル志望者と飲食志望者を分けて説明会をやろうとか思ったのですが、絶対そんなことしないほうがいい、と強く勧められたことは正解でした。一家ダイニングという本当に大切にしていることをダイレクトに伝えれば、間違いなく学生に響くと言われ、確かに本質がしっかり伝わるようにしたほうがいいと、決断できたのです。自社として理念を謳っていることも、学生から見てどうなのか、どこが魅力なのか、外部者である専門家の率直なアドバイスを受けることは必要だと思います。